Productividad Psicológica en las PYME Índice Programa Psicología Positiva Bibliografía
  • Psicología Positiva en las Organizaciones
    Uno de los tres pilares y de los estudios científicos dentro de la Psicología Positiva son las instituciones positivas y vínculos positivos dentro de un colectivo de personas. Con respecto a las organizaciones y su estudio desde la Psicología Positiva hay varias aproximaciones complementarias: Psicología Organizacional Positiva POP, según Marisa Salanova es "es el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables". Comportamiento Organizacional Positivo COP según Fred Luthans es “el estudio y aplicación de las habilidades psicológicas y fortalezas de corte positivo de los recursos humanos que pueden ser evaluadas, desarrolladas y gestionadas de forma efectiva para la mejora del rendimiento en los lugares de trabajo contemporáneos" El desarrollo organizacional apunta en la actualidad hacia el bienestar de la fuerza laboral como camino para la eficiencia y rentabilidad empresarial. ¿Qué dice la evidencia disponible acerca del valor de centrarnos en los aspectos positivos de la gestión de recursos humanos dentro de las organizaciones? La creciente evidencia muestra que las medidas del bienestar del trabajador están relacionadas positivamente con la productividad, mientras que las prácticas laborales diseñadas para incrementar el bienestar del trabajador proporcionan un retorno significativo de la inversión en términos de beneficio y otros valiosos resultados empresariales. El bienestar laboral y el rendimiento empresarial son componentes claramente complementarios y mutuamente dependientes de cualquier trabajo saludable a nivel psicológico y financiero pero, ¿han empezado a tener estos hallazgos en cuenta las organizaciones de una forma sistemática? En la practica profesional y desde consultoría, el Great Place to Work (www.greatplacetowork.es) ofrece servicios y herramientas que ayudan a diagnosticar y a generar organizaciones mas efectivas. Gracias a su experiencia de mas de 20 años, definen las características de las “mejores empresas” para trabajar. Un buen lugar para trabajar es donde los empleados “confían en la gente con la que trabajan, confían en lo que hacen y disfrutan de la personas que trabajan con ellos”. Un buen lugar para trabajar se caracteriza por mantener buenas relaciones entre: Empleados y dirección Empleados y sus puestos/compañía Empleados y otros compañeros
  • Entorno actual: ¿Adaptarse o quedarse atrás?
    El entorno VUCA actual, define varios factores a los que las empresas se tienen que enfrentar: volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad Las empresas que quieran sobrevivir deben adaptarse a esos cambios. No solo desde la tecnología y modelos de negocio, sino desde la Innovación y gestión de personas, estrategia transversal para engrasar el funcionamiento del resto de áreas y así conseguir valor económico y rentabilidad en la empresa La PYME se deben plantear… ¿Son los empleados proactivos y muestran iniciativa personal, colaboran con los demás, son responsables en su propio desarrollo de carrera y se comprometen con la excelencia empresarial? ¿Están los empleados satisfechos con sus trabajos y son inmunes al estrés laboral? ¿Son bajos los índices de absentismo laboral? Estos objetivos NO se pueden conseguir con una fuerza laboral al estilo tradicional. ﷯ El cambio organizacional según Salanova
  • Capital Psicológico Positivo
    El Capital Psicológico Positivo (Luthans, 2007) es un paso mas allá del Capital Social (ambiente social del trabajo que la organización puede gestionar desde las buenas prácticas para el desarrollo de sus recursos humanos) y el Capital Humano (Conocimiento, las destrezas, habilidades y competencias derivadas de la educación, la formación y la experiencia profesional) ﷯ El Capital Psicológico Positivo alude a un estado de desarrollo psicológico positivo del ser humano, caracterizado por las fortalezas personales y capacidades psicológicas que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas para conseguir la mejora del funcionamiento organizacional y el desempeño. Las investigaciones han identificado unas variables básicas que lo conforman: autoeficacia, optimismo, esperanza, resiliencia y engagement. Las contribuciones de las variables del Capital Psicológico Positivo son las siguientes: ﷯ Adaptada de Page & Ross, 2004 Estas características del capital psicológico aumentan los repertorios pensamiento-acción de las personas y son recursos personales que favorecen las conductas relacionadas con la flexibilidad, creatividad, apertura hacia la información y el desempeño organizacional (características relevantes también para los GREAT PLACE TO WORK descritas anteriormente) Los estudios demuestran que la inversión en el Capital Psicológico Positivo de las personas tiene directa relación con los resultados y algunas de sus palancas causales: aumenta el nivel de productividad, impulsa a asumir mayores responsabilidades, aumenta la efectividad decisional al reducir el impacto de los estresores y problemas organizacionales, fortalece las competencias de liderazgo al mejorar las capacidades emocionales de las jefaturas, y aumenta la percepción del trabajo como fuente de bienestar. La correlación de 0,84 entre el Capital Psicológico Positivo y el desempeño es una evidencia local significativa para desarrollar programas de potenciamiento de las fortalezas de las personas en el trabajo y programas de liderazgo que pongan el acompañamiento y la cercanía con los colaboradores en el centro de la estrategia de gestión de personas.
    AUTOEFICACIA
    OPTIMISMO
    ESPERANZA
    RESILIENCIA
    ENGAGEMENT
    La autoeficacia, en contextos organizacionales, es la convicción y confianza del colaborador, sobre sus habilidades para impulsar la motivación, recursos cognitivos y/o cursos de acción necesarios para ejecutar exitosamente una tarea. El peso de esta es superior al resto y predice las demás. La investigación empírica en contextos laborales y educativos (Llorens, Schaufelbi, Akker y Salanova 2007; Salanova, Bresó y Schaufelbi 2005) ha establecido sólidas relaciones entre autoeficacia con el desempeño organizacional y el bienestar psicosocial de los empleados. La autoeficacia es un valioso recurso de tipo personal para afrontar las demandas laborales actuando como amortiguador de los estresores, siendo una fuente de bienestar. Pero esta relación posee una doble dirección ya que los estados positivos de bienestar pueden considerarse, a su vez, fuente de autoeficacia en un ciclo de espirales llamadas espirales positivas hacia arriba o espirales virtuosas. Los altos niveles de autoeficacia hacen que las personas tengan éxito en su trabajo, y este éxito incrementa a su vez los niveles de autoeficacia cuando el empleado percibe que el éxito en su trabajo se debe en gran parte a su esfuerzo y ejecución. Las creencias de autoeficacia influyen, al menos a corto plazo, en los otros estados afectivos y motivacionales positivos como la esperanza, el optimismo, la resiliencia y la vinculación psicológica con el trabajo, haciéndonos sentir bien
    El optimismo alude a un estilo de pensamiento explicativo, que atribuye los eventos positivos a causas internas, permanentes y penetrantes, y los eventos negativos a motivos de origen externo. El optimismo es una actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas (Carver y Scheier, 2002). En general, una actitud optimista ante situaciones retadoras se relaciona con la confianza y la persistencia en la conducta. Una actitud pesimista hace que las personas se manifiesten dudosas y vacilantes. Como es de suponer, estas diferencias tienen consecuencias en la forma de afrontar los cambios, la adversidad y la experiencia de estrés en el trabajo. Con una actitud optimista se tienden a utilizar estrategias centradas en el problema, especialmente cuando la situación es controlable. Pero ante situaciones incontrolables, sencillamente, las aceptan tal como son. Además se aceptan las nuevas situaciones y los problemas como reales (aunque no se puedan resolver) y se adopta la mejor visión posible aunque la situación no pueda cambiarse. Con una actitud pesimista se reacciona negando las situaciones. Por esto es fundamental desarrollar una actitud optimista «realista» que sería la tendencia a mantener expectativas positivas basándose en las capacidades y los recursos reales, así como en el conocimiento previo de las consecuencias más probables de las acciones que se emprenden
    La esperanza es la capacidad percibida para llevar a cabo acciones que encaminen a una meta deseada, a través de la propia motivación y el pensamiento efectivo. Ayuda a personas a enfrentar obstáculos en el trabajo. Se entiende como un estado motivacional positivo basado en la interacción de tres factores: (1) los objetivos, (2) la agencia o control personal sobre el ambiente, y (3) los planes de acción (Snyder, Feldman, Taylor, Schroeder y Adams, 2000). Los trabajadores intentar conseguir sus objetivos por medio de un sentido de agencia o control personal, que les provee de la fuerza de voluntad necesaria para conseguir sus objetivos. Los trabajadores con altas dosis de esperanza están también motivados para conseguir objetivos a través del desarrollo de planes para conseguir lo que quieren. Además, si alguno de estos planes falla, tienen la capacidad de desarrollar planes alternativos. LUTHANS y colaboradores han venido a señalar que la esperanza manifestada por los managers tuvo un impacto significativo sobre el desempeño financiero de la unidad de negocio, la satisfacción laboral del trabajador y también su retención en la organización. También en un estudio cross-cultural encontraron que la esperanza manifestada por los trabajadores estuvo relacionada positivamente con su desempeño organizacional, esto es, a mayor esperanza mayor éxito empresarial.
    La resiliencia es tener la capacidad de recuperarse frente a la adversidad, el fracaso, o incluso cambios positivos que pueden parecer abrumadores. LUTHANS (2002) la define como una capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en el trabajo; que supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidad. No sería la capacidad para salir ileso de una batalla, sino de ser «vencedor”. Algunos atributos de las personas con alta resiliencia en el trabajo son la competencia social, habilidad en la solución de problemas, autonomía y el sentido de propósito futuro. Se desenvuelven mejor en ambientes difusos que las personas con baja competencia de resiliencia, ya que afrontan mejor los cambios, adversidades y riesgos. Todo ello hace de la resistencia un valioso recurso en el mundo laboral actual. Aunque se puede considerar un rasgo, los atributos que la conforman se pueden generar y desarrollar con programas de recursos humanos similares a los que desarrollan la autoeficacia o la inteligencia emocional.
    Vinculación psicológica con el trabajo (o engagement) modula los efectos directos de los recursos organizacionales sobre el desempeño, el bienestar y la calidad de vida en general, como si se tratara de un estado positivo que hace posible y facilita el uso de recursos. Barter, Schmidt y Rayes (2002) realizaron un gran estudio con 7.939 unidades de negocio de 36 empresas y encontraron que la vinculación psicológica del empleado está relacionada con la satisfacción del cliente, los beneficios de la empresa, la productividad, la rotación de puestos y la seguridad laboral. Una relación algo más fuerte entre bienestar subjetivo y desempeño laboral fue documentada por una revisión reciente de Lyubomirsky, King y Diener(2005). Identificaron siete estudios publicados, en donde se observó una relación positiva entre bienestar del empleado y evaluación del desempeño por sus supervisores y entre bienestar del empleado y conducta extra-rolo de ciudadanía organizacional. Se ha mostrado empíricamente que el estado de vinculación con el trabajo modula los efectos directos de los recursos organizacionales sobre el desempeño, el bienestar y la calidad de vida en general, como si se tratara de un estado positivo que hace posible y facilita el uso de recursos. Desde la perspectiva organizacional, la vinculación se relaciona positivamente con el desempeño y la fidelidad del cliente y el compromiso organizacional (Salanova y Peiró, 2005). Un proceso muy cercano, sobre todo a la dimensión de «absorción» en el trabajo, es el concepto de FLOW (la experiencia de fluir en el trabajo). Pero así como la vinculación se refiere a un estado relativamente estable y duradero, experimentado con relación al trabajo en general, eljlow se refiere a tareas o aspectos concretos del trabajo y es más breve temporalmente. El FLOW es entendido por Csikszentmihalyi 2002 como una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una persona está motivada y se siente competente (autoeficacia) para realizar una actividad por la que se siente desafiada. La actividad es satisfactoria en sí misma y la persona permanece totalmente concentrada en ella hasta el punto de perder la noción temporal.
  • Felicidad y productividad: Empresas felices y productivas
    Los trabajadores positivos e involucrados son más productivos y cruciales para el éxito de sus empresas. Cada vez más empresas invierten en el bienestar físico y psíquico de sus empleados para mejorar su rendimiento individual y aumentar la rentabilidad de la empresa. Incorporan estrategias para incrementar la productividad mediante la mejora de la felicidad y salud de sus empleados. ¿Pero realmente produce resultados tangibles? ¿Como se mide la Productividad en la PYME?
"DE UNOS EMPLEADOS MOTIVADOS DEPENDE EL ÉXITO EMPRESARIAL Y SOLO SE SENTIRÁN ASÍ SI LAS EMPRESAS SON CAPACES DE PROPORCIONARLES MISIÓN, LIDERAZGO Y UN FUNCIONAMIENTO BASADO EN EL SENTIDO Y EN LA INSPIRACIÓN". Collins Hemingway "el clima emocional en el trabajo puede incidir de un 20 o 30 por ciento en el rendimiento" Daniel Goleman “los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de reacción, la calidad y el servicio al cliente”. Kaplan y Norton "trabajadores felices trabajan mejor" Alexandre Kjerulf
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