Productividad Psicológica en las PYME Índice Programa Psicología Positiva Bibliografía
  • Población Objetivo
    Dependiendo del análisis inicial, tamaño de la PYME y otras características, el Programa de Productividad Psicológica, se podrá implantar en diferentes niveles jerárquicos, áreas funcionales ó a lo largo del ciclo de vida del trabajador: ﷯
    Formación Completa
    Población de Talentos
    Desarrollo de equipos
    Nuevas incorporaciones
    Desvinculación
    La implicación del empleado es uno de los asuntos mas importantes, y se ha vinculado a la retención del trabajador, a mayores esfuerzos discrecionales, a menores tasas de error, a un mayor beneficio por aumento de ventas, a una mejora de la satisfacción y lealtad del cliente, a un aumento de los ingresos y facturación, a una mayor rentabilidad, a una mayor retribución al accionista, a un mayor crecimiento de negocio y a una mayor probabilidad de éxito. El empleo de fortalezas ha sido sistemáticamente asociado a niveles más altos de implicación: de hecho, se ha reconocido como una de las claves esenciales de la implicación. También existen otros dos elementos clave potenciales que están ahora comenzando a emerger a partir del encuentro de una nueva generación de empleados marcados por un contexto cultural y organizacional radicalmente diferente. Estos son el rol de las emociones positivas y del sentido. En el mundo occidental, las personas tienen más confianza, más riqueza material y aun así son más proclives a experimentar depresión ahora que nunca. La empresa necesita lidiar con las expectativas de sus empleados, encarrilandolas a través de sus fortalezas, las emociones positivas y la ayuda para encontrar sentido en sus puestos Cómo se siente una persona con su trabajo, y por tanto, su tendencia a estar implicado en él, es un componente que afecta a la forma de ver su trabajo: Cómo un empleo. Estas personas están centradas en el trabajo como recompensa económica y centraran su foco de atención en sus aspiraciones fuera del trabajo Como una carrera. Estas personas aspiran a recompensas e incentivos que se acompañen de promociones. El trabajo es visto como una forma de tener un mayor nivel de vida Como una llamada. Estas personas no trabajan por la recompensa económica, ni para ascender, sino por la naturaleza del trabajo en sí misma. El trabajo está intrínsecamente unido a la percepción de que lo que están haciendo contribuye a un bien mayor y hace que el mundo sea un lugar mejor. La intervención Positiva genera y promueve este tipo de empleados. Una intervención completa del "Programa de Productividad Psicológica" para todos los trabajadores en la organización garantiza una mayor éxito de los empleados y por tanto mayor éxito en la organización. Se desarrollan FORTALEZAS, EMOCIONES POSITIVAS y SENTIDO en toda la PYME.
    El mundo del deporte tiende a estar más en sintonía con cultivar y cuidar el talento que el mundo de la empresa. Cuando el tope físico llega al límite, los deportistas acuden a métodos de entrenamiento psicológico para ampliar los resultados, entrenando la mente: Deportistas como Rafael Nadal son un ejemplo de ello. En deportes colectivos, es conocida la incorporación de una Psicóloga Deportiva, Patricia Ramírez, al equipo Técnico del equipo de futbol del Betis durante el año 2010. La intervención, basada en la Psicología Positiva en el equipo de futbolistas, supuso el ascenso a primera división. Patricia Ramírez, formó parte del equipo durante dos temporadas 2010-2012. Responsabilidad del Talento. La población de Talentos, una vez identificada... ¿que acciones concretas realiza la empresa para que la identificación del talento se transforme en productividad real y solido desempeño? Es fundamental que ellos mismos se responsabilicen de su propio desarrollo. La empresa puede diseñar las mejores políticas y planes de desarrollo adaptados a cada Talento en una empresa, pero nada de esto será efectivo sin la plena convicción, la responsabilidad y el compromiso de la persona. La persona debe construir su propio PLAN DE CARRERA, adquirir las herramientas para construirlo y comprometerse con dicho plan, y esto solo ocurre desplegando todas las estrategias psicológicas que lleva en su interior. La responsabilidad de la empresa se debe centrar en colocar a sus talentos donde puedan desarrollar todo su potencial. Vamos a usar otro ejemplo del mundo del futbol para representar esta afirmación, que aunque fácil de entender, las empresas se empeñan en que hay desarrollar debilidades en lugar de fortalezas. Si el entrenador de Beckham le dijera: “David, eres bueno tirando faltas, pero para tu propio desarrollo nos gustaría que emplearas 12 meses como portero para mejorar tu contribución al equipo”? La respuesta es evidentemente NO. ¿Por qué no? Los jefes deportivos y los entrenadores entienden que si quieren ver a sus jugadores dando lo mejor de sí mismos, tienen que cuidar y hacer crecer sus talentos y fortalezas naturales. Sin embargo, no se puede decir lo mismo de las empresas. Las organizaciones frecuentemente escogen a empleados que están destacando en sus puestos de trabajo y los sitúan en puestos que ponen de manifiesto sus debilidades. ¿Qué les sucede a esos empleados? Como un profesional de recursos humanos describió recientemente, pasan “de ser grandiosos a ser odiosos”. El "Programa de Productividad Psicológica", será un buen entrenamiento psicológico para que el talento identificado despierte y se desarrolle al máximo en la empresa y su cuenta de resultados. Ademas se enseña a la PYME a la buena gestión en el desarrollo de sus Talentos.
    El superior directo es la persona que más a menudo impacta en la satisfacción de los empleados con su trabajo y su percepción de la organización en general. Las personas no abandonan trabajos, abandonan jefes. La relación del empleado con su jefe afecta a su nivel de satisfacción con el trabajo, productividad, esfuerzo personal e implicación. Un empleado puede unirse a una compañía debido al prestigio y reputación pero su relación con su superior determinará durante cuánto tiempo será productivo, y finalmente cuánto tiempo permanecerá en la organización. Las emociones positivas de los líderes son especialmente contagiosas. Una emoción negativa en lugar de trabajo, tiende a inhibir más que estimular el rendimiento. SI embargo, las emociones positivas pueden ampliar la perspectiva de las personas, permiten descubrir nuevas líneas de pensamiento y acción, alimentan la resiliencia y reparan el duradero efecto posterior de las emociones negativas y pueden generar espirales positivas que promueven un funcionamiento óptimo. Dentro de los equipos empresariales, altos niveles de positividad entre los miembros del grupo han sido ligados a una mayor variabilidad comportamental en interacciones momento a momento y a indicadores a largo plazo de éxito empresarial. Introducir ejercicios sencillos para aumentar el estado de ánimo, promover (a través del programa) el sentido del humor y estimular el agradecimiento tienen un efecto observable en el clima de grupo y en la productividad. Las interacciones de equipo y los debates necesitan una atmósfera emocional que equilibre los elementos positivos con los elementos negativos apropiados. Al menos tres intervenciones positivas (como proporcionar apoyo, expresar ánimo y mostrar agradecimiento) son necesarias para contrarrestar el efecto negativo de todas las afirmaciones negativas. Los equipos de alto rendimiento mantienen o exceden este ratio y también logran un equilibrio entre indagación y defensa. Los equipos de bajo rendimiento están caracterizados por un bajo ratio de intervenciones positivas frente a negativas. En los equipos es fundamental entender que los empleados dan lo mejor de sí mismos, cuando se les da feedback según van progresando. Sin feedback, el rendimiento es menos eficiente y puede dar lugar a niveles levados de estrés y ansiedad. Los superiores necesitan trabajar con los empleados para acordar acciones que aseguren que su desempeño puede ser mejorado hasta el nivel que cumpla dos criterios: (a) que sea el nivel que necesita la organización, y (b) que sea accesible para el empleado. Generar equipos y un liderazgo positivo es fundamental en una empresa, por eso el "Programa de Productividad Psicológica", puede aplicarse a equipos estratégicos en la empresa, aquellos equipos que de su funcionamiento correcto, dependa la empresa, equipos críticos que necesitan incrementar su actividad o equipos que hayan logrado beneficios a la empresa, como recompensa a su trabajo.
    Una oportunidad excelente para las organizaciones para empezar a desarrollar la implicación con la persona tiene lugar en la incorporación y durante la integración dentro de la organización: La incorporación deficiente puede llevar a una peor integración en el equipo, una moral más baja y una pérdida de productividad. La incorporación correcta puede asegurar que la transición del nuevo empleado a su nuevo rol sea rápida y efectiva. Una integración tradicional incluye orientación en cuanto a las instalaciones, organización y la situación del empleado en el equipo, información de salud y seguridad, explicación de términos y condiciones, detalles de la historia de la organización, y productos y servicios. Otro aspecto clave de una buena integración es la descripción de los valores y cultura de la organización. Una de las cuestiones fundamentales para un candidato y que raramente es contestada es la siguiente: “¿Por qué fui seleccionado?”. A los candidatos pocas veces se les comunica lo que les diferenció del resto de candidatos, lo que los entrevistadores y la organización valoraron de él y, en consecuencia, lo que buscaban para el puesto. Al no hacerlo se pierde una valiosa oportunidad de reforzar a la persona que ha sido contratada, y tampoco se envía un mensaje claro acerca de lo que se espera de él o ella. La compañía Google tiene una terminología propia para definir al "nuevo", y se toma muy en serio el periodo de cortejo inicial tras el reclutamiento de sus "Noogler". Google atribuye el 3% de la facturación de su plantilla al éxito de su enfoque sobre el ajuste de personas-puestos y a esta integración temprana. Otras organizaciones han encontrado que una combinación de construir adecuadamente un escenario, enfatizar las fortalezas requeridas para el rol, dar feedback centrado en fortalezas y reconocer las iniciativas satisfactorias que tenga, ayudan a facilitar la transición del individuo de ser una nueva incorporación a un empleado experimentado. Una buena práctica para las nuevas incorporaciones podría ser, la aplicación del "Programa de Productividad Psicológica", una oportunidad perfecta de integrar al candidato ya seleccionado en la PYME.
    La desvinculación se utiliza principalmente en los procesos de cambio permanente que enfrentan las empresas, y que puede significar el despido de personal. El trabajo constituye, en nuestra cultura económica, una forma de vinculación social y financiera de carácter vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta. El despido o la pérdida del empleo producen respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente patología más severa, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción, entre otros. La pérdida del trabajo es uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales. La empresa debe apoyar con medios y herramientas nuevos la re-inserción de los trabajadores que deben abandonar la organización. La PYME que tenga en sus políticas de RRHH, la desvinculación como aspecto a gestionar, podrá hacerlo desde la intervención Positiva, a través del "Programa de Productividad Psicológica". La aplicación del modulo individual "Plan 360" ayuda al profesional a: Encontrar su camino una vez, se termina la relación laboral y facilitar la re-orientación laboral futura. Realizar un proceso de re-ingeniería personal, que agregue valor a su vida profesional y personal. Aliviar el período de desempleo y generar cambios de actitud. La implementación de este tipo de programas, representa beneficios fundamentales para la empresa. Algunos de ellos son: El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organización. Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el resto de los empleados. Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pública y demostrar responsabilidad cívica / empresarial. Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos. Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno. Mejorar su imagen. Mantener la motivación y la productividad de las personas que se quedan en la organización.
  • Fases de implantación
    El "Programa de Productividad Psicológica" tiene una duración de un año y a lo largo de 52 semanas se desarrollaran e impartirán a medida de cada PYME, los Módulos de los que se compone el Programa en varias fases: ANALISIS INICIAL PYME. Entender y estudiar el funcionamiento, estrategia, entorno, competidores, gestión laboral y cuadro de mando. JORNADAS POSITIVAS con el Comité de Dirección. Se exponen los resultados fruto del Análisis Inicial y se dan propuestas de actuación para maximizar el impacto del Programa. SEGUIMIENTO y EJECUCIÓN. Durante el Programa y el desarrollo de los tres ejes el seguimiento es constante: Módulo intervención individual "Bienestar 360º" Módulo intervención colectiva "Entrenamiento Psicológico" Módulo intervención colectiva "Pautas y Practicas Saludables" JORNADAS POSITIVAS Checkpoints con el Comité de Dirección. Reajustes, cuestiones y aclaraciones sobre la marcha del Programa. En el Checkpoint final se realizan análisis de las mejoras y relación con indicadores del Cuadro de Mando. ﷯ Representación gráfica de las fases del programa durante las 52 semanas, que se desarrolla mas ampliamente en el Cronograma y Presupuesto detallado a continuación.  ✪ Jornadas Positivas

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  • Cronograma y presupuesto
    Las fases, el detalle de las tareas, la aplicación de los tres módulos del programa (Bienestar 360º, Entrenamiento Psicológico y Pautas / Practicas Saludables) y las lineas temporales del Programa completo, se detallan en un Cronograma de un año de duración. Los recursos para llevar a cabo el Cronograma anual se componen de un Consultor para una población objetivo de hasta 40 empleados. En PYME donde sea necesario implantar el Programa a mas de 40 empleados, el cronograma se mantiene y se incluye un consultor mas por cada 40 empleados adicionales. Los requerimientos del Consultor o Consultores para dirigir, diseñar a medida e implementar el Programa son: Psicólogo y Formador, Experto en Psicología Positiva, Experiencia en RRHH y estrategia empresarial. Cronograma Anual PRESUPUESTO:

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 Aplicación en toda la PYME, un grupo o varios grupos específicos, diferentes ciclos de vida de los trabajadores... cualquier opción de implantación es posible. “Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente". Peter Drucker
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